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李經理是某業務部門負責人，對于員工的績效管理一直很苦惱，他感覺自己掌控不了員工的績效，績效管理似乎只是完成人力資源部要求的形式性工作。他也按照標準的績效管理流程在進行：年初與員工溝通制定績效目標，過程中不斷給員工施加壓力，推動員工績效目標的完成，中期、年度考核后與員工溝通哪些工作沒有做好。 [詳情]

人力資源管理，企業管理基礎模塊之一，是很多著名企業的CEO直接關注的重點工作。其重要性不言而喻。但吊詭的是，現實中很多企業做的很不理想，唱高調的多，成功的少！ 我想這不僅與資本方和管理高層并沒有體認到要員工徹底認同企業文化并愿意為之付出終身的動力究竟有哪些有關，也與企業那些從事人力資源管理者有著直接關系。 [詳情]

輕獎懲。考核結果，并不直接對應著員工的獎懲。考核的目的，是為了企業的整體績效，太重獎懲，和利益緊密關聯，考核本身容易變形走樣。騰訊和谷歌，對績效考核持續不合格的員工，也會辭退。但是，這并不是傳統意義上的一考定終身，而是綜合衡量的結果。 [詳情]

文化是一個國家和民族最重要的軟實力。上年末政治局舉行的最后一次集體學習，聚焦文化軟實力問題，習近平在講話中提出，提高國家文化軟實力，關系“兩個一百年”奮斗目標和中華民族偉大復興中國夢的實現。 [詳情]

領導模式正在悄悄發生變化，因為領導的概念已經變化。領袖正在淡出個人英雄主義的模式。不再是領導者個人在做了不起的事，跟從者像眾星捧月般地簇擁著他。現在是領導者讓人們做了不起的事，幫大家成就了不起的事。 [詳情]

有一點可以肯定：管理者既需要善于管理員工，也需要善于管理時間。他們必須分得清輕重緩急，他們也必須明白如何客觀冷靜地確定做事的優先次序。 [詳情]

在《軼聞雜記》中記錄著這樣一個故事：有一個村莊經常受到周圍山上猴子的侵擾，這些猴子晚上下山來禍害莊稼，偷走樹上的果子、田里的稻谷或打爛村子的蓄水缸等。慢慢村民發現，只要抓住猴群中的首領，這群猴子就會散去，在選出新猴王之前就不會來騷擾村莊。于是村民就集中力量捕捉來搗亂猴群中像是猴王的那只猴子，那只猴子的特征通常是體形健碩，年輕力壯，沖在最前面，鬧的最兇的那只。 [詳情]

通過研究上市公司的贏利狀況，企業領導者和管理者可以學到什么？太多了。當你看到公司報告低于預期的贏利時，你要從字里行間去挖掘其深層含義。這些公司絕不會承認失敗的原因是領導無方，但在99%的情況下，事實的確如此。 [詳情]

管理的實質就是修己和安人，管理者自己一定要正人先正己，加強自身修養非常重要，一個管理者一定要用自身的言行給員工樹立一個做人和做事的典范，這樣才能樹立威信，才能有安人的資本，管理學上叫自我管理。 [詳情]

企業內部存在不同的層級，再怎么強調“革命工作，分工不同”，也無法掩蓋層級本身的存在。不同的層級，有不同的技能和資歷要求，對應著不同的待遇和壓力。沒有一代人的青春是容易的，也沒有哪個層級的生存是輕松的。在種種不同之中，有一種不同非常關鍵，也非常隱晦，這就是工作目的的不同。 [詳情]