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激勵員工需要真實地關心員工，讓他們感受到領導的真誠。好的管理者不是那種例行公事，公事公辦的人，需要更多的情感投入在員工身上。 [詳情]

想要辨別出企業未來的關鍵崗位，HR首先需要和企業的領導團隊進行公開對話，談論企業的優勢和挑戰，以更好的了解企業在哪個領域上需要再加強，這種談話可以讓HR更好的理解這些領導者的思路。HR也需要和那些高績效員工溝通，了解他們認為企業的職能需要哪些改進，以便更加精確的預測企業未來的崗位需求。 [詳情]

企業文化的形成在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合，才能將核心價值觀通過具體的管理行為相結合，真正很到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成在企業內、外部獲得廣泛認同的企業文化，真正樹立公司外部形象。 [詳情]

企業文化的建設代表著企業的形象和企業的價值觀念，一個人在選擇企業的時候往往會考慮和企業文化是否相符合，只有和企業有共同的價值觀念，員工才會選擇企業，才會為企業拼搏。那么，建設優秀企業文化的重要環節有哪些呢? [詳情]

企業要生存與發展，提高企業的核心競爭力，就必須強化知識管理，更好地開發、利用和共享知識，從根本上提高企業綜合素質;而建立學習型組織，充分發揮企業員工個體與團隊的整體效應，通過持續不斷地學習來掌握新科技、適應新變化，加強跨文化管理，促進跨國家、跨地區以及跨行業企業文化的融合和重塑，是迎接知識經濟挑戰的積極戰略。 [詳情]

如何才能更好地提升團隊業績?在團隊做得好的時候，給出積極反饋，在他們出岔子的時候，給出建設性意見?新的研究顯示，這是兩難的棘手問題。你或許憑直覺就能感到，這兩者都很重要。但真正的問題在于——應如何把握二者的"尺度"? [詳情]

在經過一定時間的企業文化精髓的提煉之后，并在高層中達成一致。一般情況下，文化是由高層精心提煉出來，在高層之間易達成一致。但是，企業文化的落實重在中層管理者，如何將企業高層的良苦用心得以普及，才是企業文化推廣成功的關鍵。 [詳情]

執行力就像爬坡一樣，我們在爬坡的時候一般會出現三種狀態，一種是前進、一種是停止、一種是倒退。要想在爬坡的時候不倒退我們必須有兩個動力，一個是推力，一個是止動力。一件事情要很好的被執行下去就要用好這些力量，那怎么用好呢?我們從以下三個方面進行闡述。 [詳情]

不管企業制度,多么完美、不管企,業效益有多好，總會遇到這,樣那樣的危機。危機已經常態化，而要想很好的應對危機，做到遇事不慌、處變不驚，必須要有一整套危機團隊管理的制度、應對的流程以及專業的危機團隊管理策略。多年的危機團隊管理咨詢經歷告訴我：缺少危機管理預案、高層應對危機能力的不足以及專業的危機團隊管理的缺失是現代企業危機團隊管理中的三大主要困境。 [詳情]

過高的流動率往往帶來招聘成本提高，并影響企業可持續發展。因為員工流失導致企選人、用人成本支出將是原支出的200%。企業HR和管理人員常常重復工作，工作量增大，還得多花100%的錢，勞命傷財、浪費精力的工作給企業造成極大傷害。那么，作為企業，應該如何最大程度避免人才流失，不影響企業大局呢? [詳情]