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克萊頓克里斯坦森在《創新者的窘境》一書，講述了美國西爾斯公司、IBM公司、數字設備公司曾經在各自的優勢領域逐漸喪失領先地位的案例，發現導致這些企業失敗的決策，恰恰都是在公司最受贊譽、被認為是最成功的時候做出的。 [詳情]

很多企業因流失一流人才而陷入可怕的"死亡循環"：當人才離開后，他們的工作不得不由能力較低的同事接替，導致任務無法圓滿完成;于是企業的勝任能力下降，而客戶也注意到企業提供的產品和服務質量有所降低;隨后企業的工作吸引力變得不足，更加難以聘請到能扭轉頹勢的人才;最終企業無法生存。 [詳情]

過高的流動率往往帶來招聘成本提高，并影響企業可持續發展。因為員工流失導致企選人、用人成本支出將是原支出的200%。企業HR和管理人員常常重復工作，工作量增大，還得多花100%的錢，勞命傷財、浪費精力的工作給企業造成極大傷害。那么，作為企業，應該如何最大程度避免人才流失，不影響企業大局呢? [詳情]

人才招聘是一項系統的工程和科學決策，在高新技術企業人力資源管理中起到極其重要的作用。當然，企業在招聘人才過程也會面臨著許多錯誤，主要原因就在于以下三方面內容沒有高度重視。 [詳情]

隨著現在職場人員流動性的增強，跳槽早已成為司空見慣的事情，但是就目前而言，似乎沒有人能掌控招聘的整個流程，沒有確定的人對新招聘負責。這很可能會導致你失去了好的候選人，并且所有人都對這次招聘流程感覺很差。 [詳情]

筆者的一個HR朋友所在的公司開展了一場主題為《高效能人士的七個習慣》的內訓，這次內訓最終以糟糕的結局收尾，學員們給老師的最終評分為58分,他們對人力資源推薦的講師極不滿意，這次內訓無疑對筆者的HR朋友及其人力資源部的地位和影響力將大打折扣。 [詳情]