隨著中國人口紅利的漸行漸遠，企業的用人成本也越來越高，人才問題日益突出，成為企業競爭與發展中的核心議題。在這種壓力下，企業必須實現價值創造方式的轉變，從而更好的經營管理。現在中國企業人力資源管理，正處于人才競爭越來越劇烈、人口紅利逐漸消失、員工流動加劇這樣的大背景下。

現在的用人成本可以說是越來越高，人才管理問題日益突出，很多企業老板的痛點已經都轉移到人的問題上來了。這應該是當前企業管理的一個大背景。在這樣一個大背景下，人力資源管理必然存在各種各樣的挑戰，然而挑戰和機遇永遠都是并存的。如果我們面對挑戰、迎接挑戰，將存在的問題解決好，化解企業老板的痛，那么人力資源部門的地位就會日益上升，從傳統的事務性人力資源部門上升到戰略性人力資源部門，有以下三大方法需要把控。

第一個就是人力資源工作者要從傳統的事務性工作中解脫出來。

成為業務部門的合作伙伴，要幫助業務部門去做好人力資源管理。我們需要通過信息技術手段來建立一個共享服務中心，把一些復雜的瑣碎的事務性工作，用共享服務中心的方式去解決，把大量的人力資源工作者釋放出來，填充到我們的一線事業部、業務部門去輔助他們開展一線的人力資源管理。

第二個就是我們的人力資源管理者也要從管理管控這樣的職能上解放出來，從事一些咨詢服務。

比如說，過去我國的人力資源管理更多的是對下屬單位的監控管理審批，通過一些傳統的方式來做，需要投入大量的人力、物力。有了信息技術以后，這些都可以通過信息技術手段便捷、智能化的去控制，這樣就可以省下大量的時間，人力資源管理者就可以去補充人力資源業務知識，把自己發展成為集團的人力資源管理專家，去給我們下屬的企業、下屬的部門、下屬的機構做人力資源咨詢。

第三個就是會從過去的各職能部門割裂的管理模式，向整合協同這個方向發展。

我們過去很多企業的部門是割裂的，比如說我們在人力資源部里面有招聘部門、培訓部門、績效部門，或者叫招聘專員、績效專員、培訓專員，那么他們經常是互相割裂的，各自完成自己的工作。

從人力資源管理角度來看，它是不合理的，我們都知道，人力資源的各個模塊之間，內在的關聯非常多，內在的數據也是相互流通的。比方說，當我們考核評估一個人之后，會發現它的短板，那么這個時候這個短板其實就是培訓的需求。再比如說我們的績效結果，其實它就是驅動薪酬的數據。所以他們之間的關聯非常大，未來，會通過e-HR系統，把它們做成有效的整合協同，發揮最大的管理效益。

企業只有從傳統的人事管理階段步入到人力資源管理階段，然后步入到戰略人力資源管理階段，最終步入到人才管理階段。只有每個階段都走過了，才是一個成熟的企業，這類企業的HR信息化才具備了把各個模塊都建設的比較理想的基礎。